谷歌CEO的管理艺术:如何管理聪明人

作者:毛小白 发表于2020-02-03 22:40:03 来源:创业联盟

谷歌的管理艺术:如何管理聪明人

谷歌可能是当今最有影响力的高科技公司。坊间有不少谷歌工作环境的传说,多涉及健身房、午餐、按摩这些物质环境。谷歌文化是什么?怎么用人?管理策略如何?这一切,在谷歌做事的中国人,也不怎么介绍。对外界大部分人来说,谷歌的管理还是很神秘的。《谷歌如何做事》(HowGoogle Works)是谷歌高级顾问乔纳森·罗森博格(Jonathan Rosenberg) 和执行董事长艾瑞克·施密特(EricSchmidt)2014年写的一本书。此书算是掀起了谷歌的神秘盖头,让我们看到了谷歌的脸。

这是一本讲述谷歌文化、策略、用人、决策、沟通、创新的书,内容包罗万象,但侧重不一:有些方面很短很简单,如“策略”和规划部分,有的部分很长很精彩,比如谷歌的人才战略。看完此书,感觉谷歌的管理大部分是用逆向思维,在颠覆商学院的传统管理思维。例如在商业计划上,“我们没法告诉你如何制定商业计划。但是我们可以百分之百肯定地告诉你,你手头的商业计划一定是错误的。MBA风格的商业计划,不管你考虑得多缜密,一定都有致命弱点。”不过书中又说,“如果团队优质,就是有错的计划也能及时更改。”这也不是为了颠覆而颠覆,很大程度上也是不得已而为之,一只脚踏进明天的组织,没法再使昨天的招式。

谷歌对于用人极其看重。

作者基本上在说:有的人是无药可救的,你再怎么培训和辅导都不行。招人的部分,书里介绍得浓墨重彩,不分巨细。怎样才能找对人?管理学教授和顾问会告诉你,招人要招比自己更聪明的人。道理大家都懂,现实中这种大公无私很难发生。一般人的思路总会是:“我要是招这个比我厉害的家伙,他会让我看起来很蠢,那么我就升不了职;我升不了职,我的孩子就觉得我是个失败者,老婆就会跟人跑掉,把我的狗、卡车一起带走。”受这种人性弱点的限制,招聘者打的小九九往往都是武大郎开店——比我高的一个不要。为了不拘一格招人才,谷歌不用企业的招人方法,让用人的事业部经理去招下属,而采取了高校招聘的思路:美国高校请神容易送神难,因为终身教授制度的存在,招错人很麻烦,故而招一个人需成立一个招聘委员会。谷歌也有招聘人的团队,让会面试的人去组织面试,平级相招。招一个很烂的人进来当你平行部门的负责人,你自己做事会难很多。

谷歌招人的标准包括:这人要有激情,而且是一“学习的野兽”。

这人的专才重要,聪明更重要。应聘者对招人的人热情重要,对其他人也热情更重要。书中有例子称,有人到谷歌应聘,只顾应付招聘的人员,对门口秘书很马虎,结果被刷掉。有才能重要,有趣也重要。谷歌招人自然也去上网搜索,看此人平时是什么样子。如果搜到有人在网上很疯狂怎么办?有一些狂欢的照片怎么办?书中说谷歌不会因此不招一个人。有趣、有激情的人,在网络上通常也活跃,且擅长网络媒体的使用。看到没有,各位,你看我在网上就很活跃!

不过谷歌高管也是人,也会走眼,尤其是受精英主义影响而精虫上脑的时候。公司营销部曾有一个自学成才的小伙子,有人建议他转做产品开发。公司高管因其学历不合公司标准,硬是不予批准。小伙子后来离开了谷歌,创办了Instagram,再往后,Instagram就被脸书以10亿收购了。大手笔的“宁可错招一千,不过错过一个”的好例子一样也有:谷歌高管有次参加活动,和一群罗德奖学者会面,公司想招这些学者中的一些人,但是不知道招谁,什么岗位合适。请示共同创办人之一谢尔盖·米克哈伊洛维奇·布林的时候,布林说:“这还用想吗?统统给我招下来。”有实力的人就是可以这么任性!

按照书中说法,心术不正的人难以在谷歌大发展。谷歌有“不作恶(Dont’be evil)”的口号。 公司称有两种人,一种是骑士(knights), 一种是终归要成为“弃士”的“恶人”(knave)。“恶人”包括嫉妒纷争、争功抢功的传统坏蛋,也包括有些所谓能耐但心术不正的新型坏蛋。我们常听一些神奇的营销点子,教人如何把梳子卖给和尚。在谷歌,这些人也被归类为“恶人”。我在网上说到这个例子,有读者说在中国这么去经营还不饿死?我想也不是这样。号称“营销为王”实质上“忽悠为王”的年代,弄虚作假的人不少,最终成气候的也是少数。一时成气候,若无符合大众实际需要的产品,最终也都倒掉了。

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